成長戦略の基盤となる従業員の適材適所を制度の運用面でバックアップしていきます。
当社では、人的資本強化の取り組みとして専門職層（スペシャリスト）認定を実施しています。専門職層内に３段階の等級を定め、５つの評価区分によって認定される仕組みです。改正前は等級区分が1段階しかなかったので運用がうまくできない面がありましたが、今回から３段階の等級を設けることで、専門性のレベルや業務範囲を広げることが可能な設計となりました。専門職層認定は上長の推薦を前提に本人が申請する仕組みとなっており、従業員の自主性、やる気をより重視しています。
このように人事制度を活用し、従業員のスキルアップや適性を引き出すことと、適材適所の配置を行うことで各部門が活性化し、従業員の中から広く次世代リーダーを輩出していくことを期待しています。
よく制度3割、運用7割とも言われますが、今回は人事委員会を設置し本来クローズドな場所からも変革することで全従業員が制度を理解し、経営戦略を基盤面から支えたいと考えています。
スペシャリスト認定が自信につながり、知識や経験を共有しながら木材特性を表現できる商品開発を目指したい。
私は26年間、着色・塗装での職務経験があり、塗装では溶剤から無溶剤、着色では溶剤系からアルコール系、水性を扱った生産を行ってきました。スペシャリストを目指したのは、こうした知識と経験を部門内に留まらず広く共有することが重要であり、属人化を解消するためにも業務を可視化していきたいと考えたからです。認定されたことは自信につながりますし、これまで以上に責任を持って業務を遂行し、成長していきたいと思います。業務内容自体はこれまでと変わりませんが、グループ工場からの依頼で問題が起こった際の対処方法を共有し、新たな生産の受け入れ等もしています。
今回の制度改正によって、スキルアップを目指したい人は制度活用ができるようになりました。今後はテクニカルエキスパートという技術系専門職の一員として持ち前の向上心を活かし、木材の特性を表現できるような商品開発を目指して会社に利益を生んでいくことができるようになりたいと思っています。
技術系スペシャリスト認定はデザイン業務に特化した自分のスキルアップに最適でした。
私が専門職層認定を受けたのは、建材メーカーの中では珍しくデザイン業務に特化したスキルを持つ自分が成長することが会社の価値になると考えたからです。通常の昇級の場合、マネジメント要素が強くなるので責任を過剰に感じやすい自分には荷が重く、以前は昇級にあまり意欲が湧きませんでした。しかし技術系スペシャリストであれば、今の専門性を磨くことが直接的に会社への貢献になります。立ち位置が明確化したことで自信もつき、営業職や生産現場のメンバーに対し、自分の専門性を意識した提案、意見をどんどん言えるようになりました。
私のように技術はあっても管理職になりたいという意欲が薄い社員の場合は、技術系スペシャリストという管理職層ではない別の道筋で適切に評価される道が拓けたことはとても大きいと感じています。得意な分野でスキルを磨くことができ、その結果、現場の効率化や生産品質が高まることで会社への、ひいては社会貢献につながると思います。
事務職スペシャリストとして営業チームをバックアップ。業務効率化とレベルアップ面で貢献したい。
私はいつも営業事務職のバックアップが業績を支えていると自負して勤務していますが、従来の人事制度では実務評価を受けても外勤営業とは異なり業務範囲が限られているため昇進・昇格等は難しいと思っていました。人事制度改正と同時期に営業バックオフィスの組織変更によりインサイドセールスという明確な役割が与えられたことで、外勤営業というチームを支え、押し上げるとともに自身の専門性も発揮できる。これこそが自分にとって進みたい道だと感じ事務系スペシャリストを希望しました。
スペシャリスト認定後は「知識を持つ・知識を伝える・効率的に仕事をする」ことをより意識するようになりました。業務の効率化を進め、チーム全体がよりよい環境で動けるように、声を出して業務にあたっていきたいと思います。
ワークライフバランスについてはまだ課題も多く、子育て世代に限らずさまざまな世代がフレキシブルに業務を遂行できる環境づくりが必要だと感じています。