特集　人的資本戦略 ―ウッドワンを支える人づくり―

ウッドワンでは、人材を最も重要な経営課題であると認識しています。事業の新たな成長を促し、さらなる企業価値向上の原動力となるのは従業員一人ひとりの「プロフェッショナルなスキルと挑戦力」にあります。そこで人材とそれを育む組織風土を強靭化するため、2023年に人事制度を見直し、新たな人材育成を目指した人づくりと組織づくりの改革を行いました。

人材育成の取り組み

当社は、人材ビジョンを「木と人を観る力・活かす力で、独創的な新市場を創り続け、『木のぬくもりと豊かな暮らし』を世界の人々に提供し続けるプロフェッショナル人材」と定義づけ、人事ポリシーを「成果・組織貢献に報いる仕組みを設け、各人と当社の成長のためにチャレンジする行動力のある人材を生み出す」と定めています。従業員一人ひとりの自主自立を軸に、各人の成長に繋がり、また当社の成長戦略を実践することのできる人材育成を目指しています。

人事制度改革の推進

従業員とのコミュニケーションを図り、従業員の能力開発や組織全体を強化するための社内環境整備面での取り組みとして人事制度の運用を見直し、2023年4月より人事制度を改正し、運用を開始しています。
また、この人事制度は女性労働者の仕事と育児等の両立支援に係る育児休暇、時短勤務、職場復帰や、男性従業員による育児休暇の各種制度と併せて、女性・若手の活躍、シニア従業員等高齢者の活躍にも対応できるものとなっています。さらに変化の激しい市場環境に対応し、スピード感をもって事業を創造できるスペシャリストの活用を強化するための専門職制度等の仕組みも導入しています。

社内環境整備に関する指標と目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備において、以下の指標と目標を掲げています。定量的な目標設定については重要な経営課題と認識し、早期に対応できるよう取り組んでいきます。 当該指標に関する実績は以下の通りです。

指標	目標	実績（当連結会計年度）
男性労働者の育児休業取得率	男性労働者の子育て目的の休暇取得促進	68.7%
従業員の男女の賃金の差異	女性労働者の役職者の育成・登用の促進 女性労働者が安心して長く働ける職場の環境整備	74.4%

有価証券報告書-第73期「第一部 第1 企業の概況　5 従業員の状況 」

「第三の創業」に向けて

人事制度改正の目的

新人事制度は、現在の当社のビジネスモデルや働き方改革に合わない箇所の見直しを行い、次世代を担う若者やシニアの従業員にも活躍しやすい場を提供する制度の設計を付加したものです。改正にあたっては、「第三の創業」の達成を基盤整備の面からバックアップすることを目的としており、経営戦略を実行できる組織・人材づくりに繋げていきます。
新人事制度は育成・評価・報酬の３つの方針の下、職責に応じて細かく要件を設定し、人事委員会での審査によって評価を決定しています。

• 達成方針

  従業員一人ひとりの自主独立を軸に、各人の成長に繋がる育成を目指す。

• 評価方針

  一人ひとりの成果・成果の最大化に向けた行動、組織貢献を軸に各人の成果を反映したわかりやすい評価を目指す。

• 報酬方針

  一人ひとりの成果・組織貢献・チャレンジを軸に、各人の成果・努力・自己成長に報いる処遇を目指す。

人事評価制度

人事評価においては管理職（マネージャー）・専門職（スペシャリスト）・非管理職（ジェネラリスト）ごとに等級・目標を細かく設定し、目標に対して行動した過程と成果を評価しています。目標は業務単位、組織目標単位、全社的な領域である経営戦略の3段階で設定され、それぞれの段階でのPDCAを動かすことで全社戦略の連鎖性を強化しています。

ダイバーシティ　女性リーダー座談会

家族の支え、企業・社会の制度的支援、そして柔軟な働き方によって、人生のイベントを乗り越え活躍の場を広げる女性リーダーたち

ウッドワンではダイバーシティ実現に向けた取り組みの一環として「女性活躍推進」や「次世代リーダー育成、キャリア支援」などさまざまな制度を整備してきました。今回は、職場の女性リーダー3名に現状の課題や目標と女性活躍のさらなる基盤強化について語って頂きました。

出産、育児というイベントを経て職場復帰を果たした現在

N・K

私は2005年に入社し、最初は収納システム工場（現在の収納工場製造1課）の事業管理課という部署で、主に工場が使用する材料などの発注や購買入力等、総務・経理関係の社内業務全般を行っていました。途中で産休と育休を1年2カ月取得させて頂き、復帰後は設備発電室に異動して現在に至っています。
設備発電室の中には、設備発電課と設備保全課があり、両方の総務・経理関係の社内業務全般を担当しています。

N・H

私は2009年入社で営業所からのスタートでした。名古屋支店で商品の見積もり・受発注、返品申請やクレーム処理、営業同行しての商品提案や勉強会などを幅広く教えて頂きました。その後名古屋ショールームで接客と見積業務に携わったのち、商品企画室に異動してからは、キッチン・洗面を中心とした水回り商品の企画・開発を中心に仕事をさせて頂いています。
結婚を機に、グループ会社の㈱ベルキッチンに出向しました。商品の設計や品質管理関連、工場での試作などに携わって、2022年に古巣の商品企画室に戻ってきました。昨年産休・育休を取得し、2025年4月末に育休からの復帰直後で毎日慌ただしく過ごしています。

R・I

私は2015年入社で、大阪のショールームスタッフとして、主に住設商品や建材商品の接客をしていました。接客や見積もりの傍ら日々、接客スキルの向上を目指し、自社商品の知識を深めるとともに、他メーカーの商品情報の収集等を行ったり、営業職と連携を取りながら業務をしていました。
その後、ショールーム営業企画課に異動になって6年、その間2回出産を経験して、合わせて約2年半ほど産休・育休を取得させて頂きました。ショールーム営業企画課では、ショールーム運営の改善やスタッフの教育や接客研修など、社員教育が中心の業務をしています。

行政支援とも連携したワークライフバランスの充実を

R・I

私は二人の子どもが保育園で交互に風邪をもらってきてしまうので、復帰後すぐは一人が治っても片方が発熱するなど毎週のように保育園からの呼び出しを受けていました。子どもの病気やケガで休んだり予定変更をすると業務が滞ってしまうのですが、職場の先輩や上司と日々情報共有をすることでフォロー頂いており、とても助けられています。

N・K

私は子どもが三つ子だったこともあり、頻繁に誰かが発熱や体調不良になるので病児保育を使っていました。病児保育は行政上の制度ですが、会社の有休の上限もあるので、仕事を続けるためには、ほぼ病児保育に頼らざるを得なかった。今はもう小学生なので急な休みというのはかなり減りましたが、保育園に通っているときは、保育園から会社に電話がかかる度に恐怖でしたね。

N・H

ウッドワンには子の看護等休暇^※1がありますね。

N・K

色々な制度がありますよね。当時は有休の範囲内で何とか頑張ろうと思っていて、有休残数とにらめっこの毎日でした。

N・H

私の場合、初めての育休から復帰したてなので、皆さんが話されたことが今リアルタイムな状態です。
N・Kさんは三つ子で、うちは双子なので大変さは身に染みてわかります（笑）。廿日市市の広報誌で取材されていた記事を読みましたが、旦那さんも育休を１年近く取られたのですよね。

N・K

三つ子の育児は一人では手が足らず、夫には8カ月育休を取ってもらいました。

R・I

ウッドワンにも「男性の育児休業制度」がありますが、営業や管理職などの方々にとっては、なかなか取得しづらい印象があります。実際、私の夫もウッドワンで営業をしており、今回は育休の取得はしませんでしたが、できるだけ早く帰宅できるように配慮頂きました。部門に関係なく、誰もが取得しやすい職場体制が整うことで、さらに働きやすい環境になるのではと感じています。

N・H

会社のワークライフバランスとして育児や看護、介護を抱える社員にこんな制度があったらいいなと思うことのひとつは、有休を1時間単位で取れたらもっとコントロールできるのではないかということです。当社の場合、有休取得は半日か全日かのどちらかでしか取れません。急なお迎えなどで退社1時間前に早退するだけでも（有給で休暇を取得したい場合は）制度上は半日休暇になるので、時間単位の休暇として細かく計算できると、限られた有休日数でも大事に消化できると思います。

（※補足：「子の看護等休暇」は時間単位での取得が可能です）

R・I

私も現在子どもの通院で、半日休みを何度も取得しており、年間の上限を計算しながらなので、その制度があればとても助かります。

N・H

会社にもよると思いますが、時間単位の休暇が取れる、急な看護がある日はテレワークを認めて頂ける、そういう融通の利く部分が増えたら、ある程度落ち着いて仕事と育児に集中できる気がします。N・Kさんは行政が支援する病児保育を使っておられたとおっしゃいましたが、私も病児保育は登録しています。まだ使ったことはありませんが、双子を抱えて働く私も、保育園児を二人育てるR・Iさんもいつ必要になるかわからない、そういう緊張感の中に常にいます。会社の制度上どうしても不足する部分は、国や自治体の支援にどのようなものがあるかを調べて有効に使っていくことでやりくりを考えています。

R・I

私もそう思いますね。

N・H

担当の助産師さんから教えてもらいましたが、こども家庭庁で「ベビーシッター券」^※2というものを発行していて、企業が登録していれば社員が使えるそうです。その事業を使えるようになると、社員が費用の持ち出しをかなり抑えられてベビーシッターを利用できますし、そのシッターさんが病児保育可能であれば、在宅保育もしてもらえるなど、さまざまな支援が可能だそうです。
当社の場合、育休復帰前に本社に確認したら、現時点では未登録だったのですが、幸い夫の勤務先がこの春からそれに登録していたので、準備ができました。当社もワークライフバランスをさらに充実させていく一環として登録してくれたら、小さな子どものいる親でも仕事と家庭を両立しながら責任ある立場で働くという選択肢は広がるのかなという想いはあります。

N・K

ウッドワンでもぜひ取り入れてほしいですね。

N・H

当社も育児中の女性社員のフォローアップ制度が整ってきているとは思います。ただ、有休の使い方でも、子の看護等休暇でも、女性が働きやすいようにというよりは、性別関係なく、男性社員も同じように取得できることが、最適解ではないかと。

R・I

そうですね。女性だからではなく、働く親にとって、フルタイム勤務は非常に過酷ではないかと感じています。仕事をしながら、保育園の送迎、家事、育児と一日の中でやるべきことが山積みです。私たちの後に続く世代の親たちが、もう少し余裕をもって仕事と育児を両立できる環境になってほしいと思います。

次世代リーダーとしての課題と目指す方向性

N・K

子どもたちが小学生になって少し子育てに余裕が出てくると、今度は自分の仕事やスキルアップに対する不安のようなものが出てきますね。私の部署は事務が私一人でほかには現場勤務の方だけなので代わりに業務を頼める人はいません。そのため子どもの急な通院やお迎えなどでは夫と協力するのですが、先日子どもが体調不良のときに、夫も私も休めず、私の母も仕事で、最終手段で父に頼みました。一家総動員です（笑）。
理解ある職場環境とはいえ、周囲への負担などを考えると申し訳なさがどうしても積もっていく。ですから例えば、部署は違ってもフォローし合える社内サポートネットワークのようなシステムを作れたら、精神的に少し楽だなと思うことがあります。人材の多能工化（マルチスキル化）などを目指していきたいですね。

R・I

そういうときに相互フォローできる仕組みがあるだけで精神的なゆとりが生まれますね。

N・K

これから出産・育児を控えた社員のためにも、社内横断的なサポートシステムが確立するといいですよね。業務内容にもよりますが例えば、突発的な看護が発生したらその日だけでもリモートに切り替えられる環境、システムがあると助かるのではないかと思います。

R・I

私の場合、教育や研修を担う立場として学びたいことは多くありますが、子どもがまだ幼いため、仕事のスキルアップに充てられる時間を確保するのが難しい状況です。

N・K

先日会社から「マネジメント能力養成通信講座」の受講生募集の案内がありました。これはリーダーを対象とした講座で、汎用的なマネジメントスキルを学ぶための実践的な教育を主眼としたものです。勉強してスキルアップにつなげたいという気持ちはありますが、まだそこまで余裕がなくて参加できずにいます。
会社のために、マネジメントスキルだけでなく業務知識、例えばバイオマス発電や電力の制度についてもっと学びたいし、それが私の課題でもありますが、今は子どもとの時間を大事にしたいので、もう少し子どもが育って自分の時間を取れるようになってから挑戦しても遅くはないと考えています。

R・I

1年でも環境は変化していくので、私も復帰後まだ数カ月、まずは育休を頂いていた期間に起きたことなどを把握する必要があると思っています。より効率的な新人の研修や指導の仕方を考えたり、基本である日々の業務のスキルアップをしっかりやりたいですね。もちろん将来的には、そのときの環境次第で自分に必要なスキルアップはしていきたいと思います。

子どもたちを安心安全なウッドワンの空間で育てたい

N・H

商品企画開発部として伺っていても貴重なご意見です！

R・I

私の個人的な意見ですが、いつか無垢材でおままごとのキッチンセットを作ってほしいというのが切実な願いだったりします（笑）。実は友人宅にウッドワンの無垢の木のキッチン「スイージー」を入れてくれたのですが、家を建てるときに使った床や柱の残りを使ってDIYで木のおままごとキッチンを作ったそうです。お子さんの名前とスイージーを掛け合わせて「ツムージ―」と可愛い名前がついていました。子どもは大人の真似事が好きだと思うので親も子どももウッドワンのキッチンと似た雰囲気のおままごとキッチンで、楽しく一緒に料理ができる姿は素敵だなと感じました。もっと無垢のキッチン「スイージー」に愛着をもって頂けると思うので、いつか子ども向けのおままごとキッチンを作ってほしいなと思っています。

N・H

本当の意味で親にも子どもにも心地よい時間と暮らしを提供することを目指して、キッチンや木質建材を無垢材で用意できる当社だからこそ、できることがあると思いますから、今後取り組んでいきたいですね。